马云在一次发给阿里巴巴全体员工的内部邮件中，阐述他对薪酬绩效的6点深刻理解：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、是给结果付钱，给努力鼓掌
3、欣赏有价值的失败奖励，坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是工资对你的岗位有了新的更高要求
6、是那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
初步解读：
我们可以主要概括为这4层含义：
1、考核不是最重要的，用数据表现的结果才是最重要的
2、激活员工比考核本身更有价值
3、变革利益分配机制是提升人效的关键之举
4、加工资的前提必须是增值
关联内容
马老师还说：“那些用KPI去代替日常管理的领导，他的表现就用一个字来概括：懒！KPI是从下往上的讨论，从上往下的决定。”
马老师，这句话堪称经典，一语中的：KPI是果不是因，好绩效源自日常，而非考核本身！
马老师关于绩效管理有很多论述，也是阿里在绩效文化的代表，虽然，马老师如今不再管理阿里，但为阿里留下的绩效文化、KPI至上的文化，还是有些可取之处，进一步解读如下：
1、KPI替代不了管理，它只是衡量结果的手段，不是导致绩效的原因；
2、管理者不能因为有KPI就万事大吉，真正的管理工作才开始，这只是管理从计划、执行、监督到改善的一个环节而已；
3、KPI不只是自上而下，自下而上也重要，只是前者重在讨论达成共识，后者重在形成结论，做出决策；
4、好的绩效是管出来，不是靠KPI定出来的，没有好的过程管理，再好的KPI模型，都没有实际意义；
5、KPI不是绩效管理的全部，只是其中的一个环节而已，勤奋的管理者，一定是抓住KPI不放，把管理过程做实、做透。
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【KPI的3大软肋与落地6要素】
〖3大软肋〗
1、提高要求，却没有高激励；
2、奖少罚多，员工反感抵触；
3、适合管理层，不宜用到操作层。
〖落地6要素〗
a数据支撑、
b目标清晰、
c价值挖掘、
d相互联动、
e利益平衡、
f激励到位。
中小企业建议用：KSF薪酬全绩效模式
——针对管理层的调适性薪酬绩效设计
薪酬与绩效全面融合；
员工加薪、企业增利；
加工资不加成本；
用数据讲结果要效果。
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
【KSF与KPI的区别】
1)传统的KPI更多的是一种绩效评价的工具;KSF关注价值分配，是实现员工薪酬与其所创造价值高度融合的一种高效的落地工具。具有更强的激励性和驱动力。
2)从员工层面来说，KPI更像是一种管理约束工具; KSF是则赋予了员工经营者的理念思维，人人都是个人价值的经营者，解决了员工工作动力来源的问题和加薪诉求的满足。
KSF模式通过岗位分析，提炼岗位价值点后，将薪酬分块到岗位的各个价值点，然后通过设置一个平衡点!来平衡企业与员工的利益，平衡点一般基于客观的历史数据产生!
平衡点一端连接企业的利益，-端连接员工的利益，当员工在各个价值点上创造的价值超过平衡点时，就会获得自动加薪!同时企业不会增加额外负担，真正实现员工赚的越多，为企业创造的利益越大，老板越高兴!
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